我是一家中小型茶叶销售企业的老板，公司从98年成立到现在，经过10多年的发展，先后在北京、重庆、广州、成都建立了公司的茶叶商城和茶叶超市，年销售额达到1亿多。和同时代的大多数创业者一样，我们这代人管理理论和知识比较欠缺。创业成功后为了企业能快速发展，在管理人员的招聘上我一直强调招聘有能力的人加入，提高企业的管理水平推动企业的发展。对招聘进来的能人我一直寄予厚望，希望通过他们将企业的管理水平推到一个新的高度，经过几年的观察我发现，当初招聘进来的能人不但没有将企业管理和经营提高到一个新的台阶，而且这些能人的忠诚度都不高，离职率极高。于此同时，忠诚度高的员工管理水平和工作能力又不够。基于以上情况我公司的重庆分公司长期亏损，北京分公司和广州分公司也出现人员不稳、管理团队效率不高无人可用的局面。对此我非常困惑，在引进人才方面我公司不遗余力也舍得给待遇，为什么还会出现这样的局面呢？请问我该怎么办呢？又怎样去扭转这样的局面呢？


    员工离职率特别是优秀人才的离职率，是一个企业人才管理效能的指针，反映这个企业管理层特别是经营者本人在人才管理方面的认知与能力。从本案例所提供的信息来看，我们需要反思以下几个问题：为什么有能力的优秀人才留不住？为什么这些人的忠诚度不高？为什么这么多年一直持续这种情况？


其实，当问完这三个问题以后，可能就会感觉到这家企业的老板在人才队伍管理方面存在一些问题，其中最重要的就是该公司员工的忠诚度不高，而这种忠诚度不高的现象持续了这么多年一直没有改善，看来与该老板与员工之间信任程度较低密切相关。研究表明：管理者和员工之间建立信任，是一个基于重复行为的循环过程。当管理者的行为值得信赖时，员工就会更加信任他们，进而鼓舞自己以更大的热情投入工作，对于组织的忠诚度就越来越高；反过来，员工更加热情地投入，又会增进管理者对他们的信任，加强管理者对员工的忠诚。就这样，组织内形成了一个信任的良性循环。


因此，信任是获取高能力、高忠诚度员工的良药，也是让团队凝聚力、战斗力增强的重要“武器”，但如何建立与员工之间的信任呢？我想结合该企业遇到的问题，可以从以下几个方面着手：


第一，在企业内部保持政令的一贯性。对于员工而言，如果公司经营者或高层做决定和发布命令始终如一、前后不矛盾，并且总向员工解释各种决策和行动，就会在员工心中激发起更大的信任，增强员工的忠诚度，特别是对于那些能力强的员工来说更是这样。反之，如果公司经营者或高层做事冲动，经常朝令夕改、任意而为，就会失去员工的尊敬。员工虽然仍会听从他们的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮丧，最终会慢慢降低对高层的信任，从而最终选择逃离。


第二，公司经营者或高层要塑造自己以身作则、正直诚信的个人品德。很多时候员工会去观察和思考公司经营者或高层的行为，判断其是否言行一致。为了赢得信任，公司经营者或高层必须在日常工作行为中体现自己的诚信，他们的行为必须符合道德准则。这意味着公司经营者或高层不能说空话：他们要做到言出必行，而且是切切实实的行动。特别是在与员工利益相关的问题上，更是要秉持诚信的原则，不轻诺寡言。


第三，创建良好沟通文化与机制。公司经营者或高层要致力在组织内部创造一种坦诚、公开的沟通文化，把事情和问题以正式的会议或其它方式放在桌面上来讲，并且让相关利益方都要了解和清楚，不能人前一套、背后一套。同时，要尽可能在组织中建立规范、高效、双向的正式沟通机制，让管理信息流在组织中畅通无阻。


第四，努力做到“陈力就列，充分授权”。对大多数优秀员工而言，相信他们的能力比认同他们的为人更重要，让他们有空间发挥自己的长处，这是最好的信任。因此，公司经营者或高层需要经常地去分析、观察、评估员工的工作情况，了解员工的长短优劣，从而在工作安排上尽量做到充分授权，而不是过度授责，那么高能力的员工就会找到适合自己的位置，从而主动降低或消除离职意愿。


第五，从内心深处做到关爱员工。人心都是肉做的，作为公司经营者或高层真正在关心员工的时候，员工会很快地强烈感觉到这一点，从而自动把企业与自己的发展结合起来。可以通过非正式的活动，比如旅游、生日会、电话、短信、网络等多种方式来表达自己对员工的关心和爱护。


如果我们所有组织的公司经营者或高层能够自觉到向上述五个方向去思考和行动，自然会激起员工们充分的工作热情和主动性，把个人工作结果与组织目标、职业发展与公司发展等高度结合起来，发挥自己的内在潜力，以身在这样的企业引以为豪，那么相信就会不断有优秀的员工留下来与公司一同成长和发展。